El plan de marketing.

El trabajador debe sentirse útil con la aportación de su talento a la empresa; y tiene que sentirse satisfecho con las condiciones en las que realiza su trabajo y con el compromiso que gustosamente adquiere al firmar mentalmente cada día el contrato con la empresa.

Ese contrato no es de mera transacción; es un contrato emocional que “firmamos” con ellos y que significa que tiene que ser provechoso para ambas partes. De lo contrario, la transacción está desequilibrada, es asimétrica y eso no es nada bueno para nadie.

La empresa quiere que se realice una función necesaria para ella con calidad, en tiempo y forma, y el trabajador quiere recibir por ello una remuneración en parte tangible y en parte intangible. Y la avidez por ésta última cada vez es mayor.

En el márketing hacia los clientes externos lo que tratamos de conseguir es la lealtad de los clientes, para que se sientan satisfechos con la calidad de nuestros productos o servicios, y con la atención y la calidad de servicio que les dispensamos.

La mejor de las hipótesis sería: nos compran siempre o casi siempre a nosotros, cada vez más cantidades, y también van adquiriendo esos nuevos productos que vamos lanzando porque creemos conocer bien sus gustos y necesidades. Ese indudable valor del cliente leal para nuestras compañías tiene que ir necesariamente unido, o en paralelo, al valor que nuestra empresa tiene que tener para el cliente.

Eso mismo sucede con los empleados, con nuestros primeros clientes. En este caso, las herramientas a utilizar para conseguir su lealtad son las mismas, y el tipo de relación que hay que establecer con ellos es exactamente el mismo que el que establecemos con los clientes externos.

¿Cuál es el nivel de implantación que tiene este tipo de políticas en la empresa española?

Si consideramos que el Diploma de Postgrado de Márketing Interno. El Enfoque de Márketing aplicado a la Gestión de personas, que se acaba de iniciar en el IDEC, de la Universidad Pompeu Fabra de Barcelona, es el primero que se realiza en la universidad española o en alguna de las muchas escuelas de negocios, podemos colegir que son escasas las empresas que están preparadas para aplicar estos enfoques y utilizar las herramientas oportunas.

Algunas, más de forma intuitiva, u otras que tienen una cultura influida por sus matrices extranjeras, en particular las americanas, observan prácticas de márketing interno aunque no las denominen así.

El término es lo de menos; lo decisivo es hacerlo bien, con el nombre que sea y dentro de la estructura organizativa que parezca mejor.

En Estados Unidos ya hay muchas empresas en las que no existe la función de márketing ni la de recursos humanos. Existe la función de clientes y personas, que es mucho más respetuosa y más orientada al cliente, algo que, como ya se ha comentado, es la prioridad básica de cualquier organización.

¿Cómo prevé que evolucionará en el futuro?

Sin ninguna duda, en un futuro próximo va a haber una creciente e importante demanda de profesionales que sean expertos en el márketing de gestión de personas, pues sólo así podrán conseguir captar y retener el talento que necesitan las organizaciones para conseguir sus objetivos.

Fuente : e-deusto

Rodolfo Salas
estrategia@WinRed.Com